美学とかこだわりとかについて

キャリア・アンカー

エドガー・シャインの有名なキャリア・アンカー。

キャリア・アンカー―自分のほんとうの価値を発見しよう (Career Anchors and Career Survival)

キャリア・アンカー―自分のほんとうの価値を発見しよう (Career Anchors and Career Survival)

この間読んで、面白そう&結構簡単に診断できそうだったので、 職場で実験的に自己診断してみたりしている。

キャリア・アンカーとは

wikiあたりを引用しておこう

キャリア・アンカー - Wikipedia

ある人物が自らのキャリアを選択する際に、最も大切な(どうしても犠牲にしたくない)価値観や欲求のこと、また、周囲が変化しても自己の内面で不動なもののことをいう。

価値観や欲求は8つに分類されていて以下の通り

  • 管理能力 - 組織の中で責任ある役割を担うこと(を望むこと)。
  • 技術的・機能的能力 - 自分の専門性や技術が高まること(を望むこと)。
  • 安全性 - 安定的に1つの組織に属すること(を望むこと)。
  • 創造性 - クリエイティブに新しいことを生み出すこと(を望むこと)。
  • 自律と独立 - 自分で独立すること(を望むこと)。
  • 奉仕・社会献身 - 社会を良くしたり他人に奉仕したりすること(を望むこと)。
  • 純粋な挑戦 - 解決困難な問題に挑戦すること(を望むこと)。
  • ワーク・ライフバランス - 個人的な欲求と、家族と、仕事とのバランス調整をすること(を望むこと)。

ちなみに本をちゃんと読むと、自己診断して終わり、ではなく

パートナーとインタビュー形式で自分を振り返るステップを踏んで、人の目も入れて出来上がってきた自分のイメージと、自己診断の結果をつき合わせたりするとのこと。

ちょっと自分の職場でこの辺試したいと思っている。

ちなみに自分の自己診断結果

優先順位は

  • 1位:奉仕・社会貢献(8)
  • 2位:純粋な挑戦(5.2)
  • 3位:自律・独立(4)
  • 同率3位:ライフスタイル(4)
  • 5位:全般管理(3.8)
  • 6位:専門・職能別(3)
  • 7位:保障・安全(2.2)
  • 同率7位:起業家的創造性(2.2)

という感じだった。めっちゃ奉仕したいらしいw 周りのみんなにもやってもらったら個性が出ていて面白かった。

ちなみに質問表をGoogleFormにして、集計が自動でされるように工夫した。 関数組むの楽しい

人それぞれに美学がある

このキャリア・アンカーみたいな価値観、こだわりのようなものってとても大事で

だけど意外と言語化する機会も少ないし、自分で振り返ったりもしなかったりする

こういう価値観とか美学と、実際にやっている業務、業務のやり方、チームのあり方なんかに矛盾が起きると当然ストレスフルだと思うので

マネージャーとかは特に、周りの人がどういう美学を持っているのか知るとか

人それぞれ異なった美学を持っていて、そういった人たちが集まって組織が作られていることを意識しないといけないんじゃないかなあ、と思う

組織の価値観と美学について

多分個人と同じように組織にも価値観があったりして

それがMISSIONだったりVISIONだったりVALUEだったりになって定義されているのだと思うのだけど

そういう価値観と、個人の価値観をどうすり合わせるのかとか

すり合わないことを理解した上でとにかく進めるのかとか

そういうことについて意外と考察したりしないと思うので、キャリア・アンカーみたいなツールは有用なんだろうなと思ったりする

これからのキャリアの積み方とか働き方について

どんどん、組織にとらわれない働き方とか

所属の概念とか

そういうものがアップデートされつつある現代だと思うんだけれど

企業や組織というのが、これまでは「雇用する(してあげる)」みたいなニュアンスが強かったのが

協働、共闘みたいなニュアンスに変わっていくんじゃないかと感じていて

そうなった時に、どういう価値観・美学を持った人に

どういう価値を企業が提供できるのか、みたいなEVPのような要素がこれからの時代より重要になってくるんじゃないかな〜なんて考えたりしています。

HBRベスト10論文を読んで

ハーバード・ビジネス・レビューBEST10論文を読みました

年末の休みに入るときに借りた「ハーバード・ビジネス・レビューBEST10論文」をやっと読めたので感想的なモノをまとめてみようかと思いました。

比較的新しい論文がやはりしっくりきた

取り上げられている論文は、当然BEST10なのでどれも素晴らしい内容だし、世界的に評価の高い論文ではあるものの 個人的な感想としてはやはり新しめの論文ほど、現代の市場環境、組織の実態に合っているような気がしました(生意気であるw(というか、私がいるような組織に合っているということかも))

10個の論文は、古いもので1960年のものから、一番新しいものが2006年のものというラインナップで リストにすると以下の通りでした

個人的に特に印象に残ったのは

の3つで、全て'99以降のものでした。

イノベーションのジレンマ”への挑戦

組織能力の3要因という定義がまずわかりやすく、またその組織能力自体がときに、「その組織にできないこと」も規定するという指摘が面白かった。

組織能力の3要素

組織能力の3要素は

  • 経営資源(人材、技術なども、ブランドやサプライヤーとの関係性なども含む)
  • プロセス(経営資源を商品やサービスに変容させるための、相互作用やコミュニケーション、意思決定のパターンなど)
  • 価値基準(ある事業、市場の収益性や市場規模をどう捉えるかという基準)

とまとめられていた。詳細は書籍を読んでいただくのが確実ですw

組織が変化に直面しているときに効果的な設問

変化への直面というのがいわゆる「破壊的イノベーション」に対応する必要に迫られた状況だと思う

こういった時に以下二つを自問してみようと記されている

  • 当社にはこの新たな状況で成功するのに必要な経営資源があるか
  • プロセスと価値基準は変化に対応できるだろうか。

この2点目の設問の補足として

「プロセスや価値基準はこれまで十分役立ってきたため、この設問を自然に思いつくことは難しい」

というように書いてある。

これが『組織能力自体がときに、「その組織にできないこと」も規定する』ということの意味で、これがあるからイノベーションのジレンマが起きる、みたいな話かなと(多分)

これはとても納得感がありました

ちなみにこれに対処する方法としては

  • 新たな組織構造をつくる
  • スピンアウトにより、新たな組織能力を想像する
  • 買収によって組織能力を獲得する

が提示されていました

自己探求の時代

ドラッカーといえば「マネジメント」というイメージしかなかったのですが 1999年にこの「自己探求の時代」という論文を出していたんですね

というかドラッカーの著作は色々ありますもんね・・・

本当は全部読んだ方がいいんだろうな〜

ドラッカーも「強みを伸ばせ」と言っている

今までの職業人生で、色々な優秀な人々に「できていない部分を埋めないといけない」とフィードバックされてきた気がする

もっと勉強しておかないと人はついてこない、知識で負けていては信頼を得られない・・・

それを私に言ってくれた人たちは、非常に優秀で、本人たちはそれができた。でも自分にはできるイメージが湧かなかった。直感的に「それは違う気がする、私には合わない気がする」というのを感じていた。(もちろん、その人たちを尊敬していたし、言っていることは理にかなっていた。でも私には合わなかったといういだけ)

この「自己探求の時代」という論文を読んで、私は「やっぱり私の直感は私にとっては正しかったんだ!」と思うことができた。何が書いてあったのかはだいたい以下のようなこと。

強みを生かすために何をすべきか

  • 明らかになった強みに集中する
  • その強みをさらに伸ばす
  • 無知の元凶ともいうべき知的怠慢を知り、正す
  • 自己の欠陥、すなわち、自己が行なっていること、行なっていないことのうち、成果の妨げになっていることを改める
  • 人への接し方を改める
  • できないことはしないこと
  • 並以下の能力を向上させるために、無駄な時間を使ってはならない

特にできないことはしないこと並以下の能力を向上させるために、無駄な時間を使ってはならないというのが自分の今までの直感と合致していて「おおっ」という感じだった。しかもあの有名なドラッカーさんがそう言っている。

この論文は読んでよかったな〜という感じである。

イノベーションの罠

イノベーションのジレンマについてこの論文では、

「目先の成功に欠かせない既存事業からの売り上げと、将来の成功に欠かせない新コンセプトの開発を両立させるのは難しい」

と記述されていました。

このイノベーションのジレンマに関して様々な研究や文献があるにも関わらず、多くの企業がやはり”イノベーションの罠”にはまっている。というのが次に語られていて

その罠に関する知識とその忘却を回避する方法について整理している、と書かれ、以下のような見出しで語られていました。(詳細は論文を読んでいただければとw)

  • 戦略面の過ち:高すぎるハードルと狭すぎる視野
  • プロセス面の過ち:厳しすぎる管理
  • 組織面の過ち:弱すぎる連携と強すぎる組織の壁
  • スキル面の過ち:弱すぎるリーダーシップとつたないコミュニケーション

この罠を回避する方法としては、論文の最後に

  • 新しいアイデアを探す範囲を広げること
  • 厳しすぎる管理と硬直した組織構造を緩めること
  • イノベーションの推進責任者と既存事業の連携を改善すること
  • コミュニケーションとコラボレーションのスキルを磨くこと

とまとめられていました。

個人的に、日々気をつけていることとの共通項も多かったので印象に残っています。

本書の巻末には、ハーバード・ビジネス・レビューのマッキンゼー賞の歴代受賞論文(〜2013年まで)が掲載されていて 錚々たる面々の名前が連なっていました。

調べたら

promo.dhbr.net

ハーバード・ビジネス・レビューの2019新春スタートアップキャンペーンが実施中だったので これ購読しちゃおうかなと迷い中です。

やはりBEST10論文、よかった。

おわり

ゲイリー・ハメルを読んでいる(経営は何をすべきか)

確かU理論に名前が出てきたのと、ハーバードビジネスレビューで取り上げられてたので読んでいる。

年末年始たくさん本を読もうと思っていたのに、親戚まわりやら何やらで全く読めていなかった1月4日が今日である。

だけど読書も大事だけど周りの人たちに感謝を伝えるのもやっぱり大事なのでそれでよかったということにしたい

ざっくりとまとめてみる

この本は全部で5部の構成でそれぞれ5テーマで書かれていました。

ブログを読み返したときにざっくり概要を思い出せるように、なるべく短くまとめようと思います

1部:いま理念が重要である

経営も高尚なアートであるべき

高尚とは

利己的になるな、時を超えた価値の為に尽くそう

みたいな感じでした。

文中に大恐慌のさなかのルーズベルト大統領の宣言が載っているのですが

「ここに古くからの真理を蘇らせましょう。その成果のほどは、単なる金銭的利益の追求にとどまらない、より高尚な社会理念をどれだけ活かすかで測られます。」

とあります。これがわかりやすかったです。

アートであるべきってどういうことか

琴線に触れることのない、あまり素晴らしくない理念の対比として、ミケランジェロガリレオガンジーマザー・テレサなどの名とともに、

「卓越した偉業とは、美、真実、叡智、正義、慈善、喜び、勇気、名誉といった時を超えた価値のために熱心に尽くすことから生まれる」

と書かれていました。

つまり高尚なだけでなくて、人の心に響くようなアートのような理念が必要だよって事なんじゃないかなと思いました。

2部:いまイノベーションが重要である

美しいイノベーションがなければ我々に未来はない

イノベーションと美しさって?

この部ではデザインの重要性や、イノベーション企業の代表例としてのアップルのアーティスト的な感性について書かれていました。

合理性、慎重さ、会計士的な感性の対比として情熱、先手を取ること、アーティスト的な感性を挙げていて、これから先はこれが重要という論調でした。

なるほど感は確かにあります。

ので、ただ「イノベーション」ではなく「美しいイノベーション」が必要と言ってる気がします

イノベーション自体の重要性

我々の歴史は結局イノベーションによって進化してきてるよね?という振り返りと、今人類が抱えている課題を解決するにも同様にイノベーションが不可欠で、つまり我々の未来はイノベーションにかかっているという内容でした。

なので「美しいイノベーションがなければ我々に未来はない」

とまとめましたです。

3部:いま適応力が重要である

宗教組織が時代にそぐわなくなっているとしたら、「宗教」そのものではなく「組織」にこそ問題がある

この部をまとめる前に、特に面白いなと思った一文をピクックアップしました。

キリスト教も最初の二百年は組織化されない、今日のウェブのような存在だった。

それが宗教組織化したことでエントロピーの法則に捕まったのだという話でした。これは面白い。

前提を疑い、自社を時代遅れにしないよう適応力を高める変革を起こし続けよう

エントロピー」という言葉をどういう意味で使っているのか、正確なところはわからないのだけど、おそらく

「組織はそれが大きくなるにつれて複雑性を増していき、時代遅れの存在になって衰退していく」というような意味だと思います。

適応力の高い企業は中核事業を絶えず見直して新たな事業機会を掴む、そうでないならばエントロピー増大の法則に捕らえられて衰退する、それを防ぐための秘策を書いておきますね、というような部でした。

自社を時代遅れにしないための虎の巻

3部のまとめはこの虎の巻として設計ルールの骨子がまとめられていた。簡単にまとめると

1. 予測

  • 避けようのない自体を直視する
  • 周縁部から学ぶ(未来はすでに起きている。局所的にしか見られないだけ)
  • いくつかの将来シナリオに備える

2. 知的柔軟性

  • 前提を疑う
  • 多様な人材を集める
  • 討論と弁証法的な発想を奨励する(社内で意見のぶつけ合いを奨励)

3. 戦略の多様性

  • 新戦略の選択肢をいくつも揃えておく
  • 優れたアイデアを引き寄せる仕組みをつくる(IBMイノベーション・ジャム、DELL:アイデアストーム など)
  • 検証のコストを最小限に抑える(ラピッド・プロトタイピング)

4. 戦略の柔軟性

  • 組織を分解する(個性のある小さな組織のほうが適応力を発揮しやすい)
  • 経営資源をめぐる本物の競争を生み出す
  • 新規施策の資金源をいくつも設ける

5. 組織の柔軟性

  • 後戻りの利かない関与を避ける(ある判断にどれだけ縛られるか、自由度が狭まるか、撤回がどれくらい大変か考える)
  • 柔軟性を得るために投資する
  • コンピタンスとプラットフォームについて考える

6. 逆境に耐えようとする理念

柔軟性を自社のDNAに刻みつけないといけない

  • 大きな試練を受け入れる
  • 新しいマネジメント原則を取り入れる
  • ウェブに触発された価値観を尊重する(ゲイリー・ハメルによると、人類による創造物のなかでもインターネットほど適応力に優れたものは他にない。とのこと)

4部:今情熱が重要である

情熱を持った個人とコミュニティを信頼する

能力のピラミッドを以下の通り定義すると、創造性が大きな意味をもつ今日の経済で最大の価値を生む資質は「情熱」とのこと。

  • レベル6:情熱
  • レベル5:創造性
  • レベル4:主体性
  • レベル3:専門性
  • レベル2:勤勉
  • レベル1:従順

この情熱を持った個人の力を活かすために、組織よりも個人を優先し、コミュニティを築くことが大事というのが書かれています。 この部に「ドルーの改革」という部分があるのですが、この話がとても面白いです。

大規模組織の管理型になって勢いがなくなっていた教会を、キリスト教の草創期のように中規模コミュニティの分散統治型に戻したらとてもうまくいくようになった、というようなお話。

5部:いまイデオロギーが重要である

管理、階層から解放して組織のピラミッドを逆さまに

旧来のマネジメントのイデオロギーは管理、効率化、階層などにとらわれているが、これはもう旧時代的なので変えていこうというようなお話。

また、権限や意思決定をトップからボトムに移譲してピラミッド型の組織を作り変えたほうがいいというような話。

最近インターナル・コミュニケーションのあたりでEVPみたいな概念が注目されたりしてるのと通じるものがある感じがしました(EVP:直訳すると「従業員価値提案」。つまり、企業が従業員に提供できる価値のこと)

最後、p357からの「さらなる高みを目指して」には全体のまとめのようなものが載っていたので、時間がないときはこれをざっと眺めるだけでもちょっとわかった気になれる気がしました。

感想

とりあえずまとめ終わった。色々なところで取り上げられてるだけあって納得感はありました。

私は割とすぐ本に書いてあることは信じちゃうたちなんですが、他の書籍で言われている概念と共通してたりするのでより納得感がありました。

やっぱりここ10年くらいで特に組織開発とかマネジメントに関して変わってきてるのか、発行年数も気にして本を読むと色々発見があって面白いですね。

おわり

(WIP)読書ツリー的なもの、組織論系

この記事について

読書ツリー的なもの、組織論系。

関連する書籍をリスト化してそれぞれ読んでいく。

読んでいるものと、これから読んでいくものを書く。

学びがあれば書きとめる。うまく整理できたら切り出してブログ化する。

まあ続くかわからないけど、整理するにはいいだろうと。

最近「あ、その話読んだ。どの本だったかなあ」ってのが増えてきたので

当たり前っちゃ当たり前なんだけど、

名著は引用されたり引き継がれたりして新たな名著に繋がっていくし

いくら名著でも、古典的なものだけ読んでいても時代に合わなくなってるものとか

より導入しやすく整理されてるものが他で出てきたりしているので、その辺がわかるようになるといいな

例えば1on1最近流行ってるけど当然それらもドラッカーのマネジメント論とかから学んでる

けどドラッカーだけ読んでも1on1やろうってはなかなかならなかったりする

メモ・Thinkers50 Hall of Fame

thinkers50.com

色々探してるうちに経営思想家トップ50というのを見つけた(いまさらであるが) このHall of Fameには名だたる経営思想家が名を連ねているので、この辺りの著者の作品を読んでみるのも面白そうだ

気になっている学者、著者リスト

ピーター・センゲ

  • 学習する組織(読了済)
  • フィールドブック 学習する組織「5つの能力」(読了済)
    • 確かクリス・アージリスが出てくる
  • 最強組織の法則
  • 出現する未来
    • オットー・シャーマー、ジョセフ・ジャウォースキーとの共著

www.change-agent.jp

オットー・シャーマー

  • U理論(読了済)
    • 序文をピーター・センゲが書いている

ジョセフ・ジャウォースキー

ゲイリー・ハメル

www.dhbr.net

ハーバード・ビジネス・レビューでマネジメント10人の巨匠として取り上げられている

diamond.jp

マネジメントラボでC・K・プラハラード、ピーター・センゲ、エリック・シュミット、ジョン・マッキーなど、35人の有識者を集め、「インベンティング・ザ・フューチャー・オブ・マネジメント」(未来の経営を発明する)というカンファレンスを開いている。

ロバート・キーガン

  • なぜ弱さを見せあえる組織が強いのか(読了済)
  • なぜ人と組織は変われないのか
    • 書籍の帯にピーター・センゲの推奨文が書かれている
  • あの人はなぜウンと言わないのか

リンダ・グラットン

  • WORK SHIFT(読了済)
  • LIFE SHIFT(読了済)
  • 未来企業 レジリエンスの経営とリーダーシップ

クレイトン・M・クリステンセン

M・チクセントミハイ

エドガー・シャイン

トム・デマルコ

  • ゆとりの法則(読了済)
  • ピープル・ウェア(読了済)
  • デッドライン(読了済)
  • アドレナリンジャンキー(読了済)

フレデリック・ラルー

ピーター・ドラッカー

  • マネジメント(読了済)
  • [論文]自己探求の時代(読了済)

その他