テキトウ組織論・KYチーム開発

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コンピテンシー・マネジメントの展開を読んで

コンピテンシー・マネジメントの展開を読んだ

マネジメントの仕事をしてると、やっぱり自然と組織の制度に関して興味が出てくる。

例えば評価制度。

そういえばコンピテンシーコンピテンシー言うけど「コンピテンシー」って何なのかも知らなかったので読んでみた

コンピテンシー・マネジメントの展開(完訳版)

コンピテンシーの作られ方

そもそもコンピテンシーは、ある組織、職種などのカテゴリーにおいて、突出した業績、パフォーマンスを実際に出している人を抽出しその要素分析したものらしい

つまり「どうやったらみんな〇〇みたいになれるかリスト」みたいなもの

それを結構な労力かけて作るらしく

コンピテンシー研究(自組織のコンピテンシーを作る)をフルスケールでやろうとすると、普通2〜3ヶ月、述べ30人くらいの労力が必要と書いてありました

ちなみにコンピテンシーの研究は、世界のビジネスにおける共通コンピテンシーを導き出して世界の生産性を上げる、みたいなことを目指してやられていたらしく、一般的な職種のコンピテンシーモデルがいろいろ載っていました

コンピテンシーの使われ方

コンピテンシーの使い方は、

  • ある職種のコンピテンシーを定義
  • 異動、昇進、採用などの際にその人と業務のコンピテンシー特徴が一致するか見る
  • どこを伸ばすことが特に効くか、周囲とすり合わせる材料にする

みたいな感じで書かれていて、決して全部のコンピテンシー向上させろとかではないと書いてありました

また、このコンピテンシーを元に変化を促すマネジメントをしたとしても、「成人が行動変容を起こすのは、そうすることが自分にとって一番よい、と思われたときだけである」と書いてあるので、

直接的なフィードバックをするというよりはやはりすり合わせをする中で本人にこれは必要だから変わらなければと思ってもらうことが望ましいってことみたいです

読んでて思った時代の流れ

コンピテンシー・マネジメントはそもそも、評価者の好みのような不公平な評価が横行していた課題に対するアプローチとして始まっているらしく

時代の流れとしては

  • 個人の好みのような不公平な評価
  • 共通基準としてのコンピテンシーを用いて公平な評価を目指す(基準を用いた公平化、エンパワーメントのアプローチ)
  • ノーレイティング、リアルタイムフィードバックへ(タイミング変更によるエンパワーメントのアプローチ)

という変遷をたどっているのかなーと思いました

おわり